《未来的工作》[美] 约翰·布德罗/瑞文·杰苏萨森/大卫·克里尔曼

释放双眼,带上耳机,听听看~!
传统的雇员社会正在消失,个体价值迅速崛起,组织呈现出更高的平台性和开放性。这是一本关于未来工作趋势的书,它告诉我们将来的企业人力资源管理和工作模式会有哪些变化。

最高速的成长,遇见更好的自己。大家好,欢迎您来到速读一本书,今天说的这本书叫做《未来的工作》,本书一共348页,我会用大约20分钟的时间为您讲述书中精髓。

 

这本书还有一个副标题,叫做“传统雇用时代的终结“。也就是说传统的雇员社会正在消失,个体价值迅速崛起,组织呈现出更高的平台性和开放性。这是一本关于未来工作趋势的书,它告诉我们将来的企业人力资源管理和工作模式会有哪些变化。

 

本书的作者认为,现在90%的全职工作岗位在未来20年会消失,全职员工会变成自由工作者,企业也会把工作的重心逐步转移到外包公司和合作伙伴中去,传统的企业组织模式会被颠覆。

 

现在有一个词特别流行,叫“斜杠青年”。意思是不再满足单一的职业,拥有多重职业和身份的人,这些人既可以是公司的职员,同时也可以是摄影师、美食编辑的身份。比如特斯拉的CEO,埃隆·马斯克就是一个标准的斜杠青年,它既是工程师、慈善家,又担任PayPal贝宝(网上支付公司)、Spacex太空探索技术公司、环保跑车公司特斯拉(Tesla)以及SolarCity四家公司的CEO。为什么个体可以在这个时代崛起,脱离雇佣,独立生存呢?是因为服务业正在成为最大的产业,他不需要机器大规模的生产,自己只需要拥有知识和技能就能成为一个生产者,同时,现在的很多工作也不需要工厂那种环环相扣,每个人只负责一部分,缺少了哪个环节都不行的流程,你只要有一台电脑,保证它联网,甚至只有一个手机,就可以让你完成基本的工作,所以现在,随着新时代的来临,整个社会对知识的渴望和崇拜将极度高涨,这将给知识型人才带来巨大机会。只要你是一个技能拥有者,不管你的技能是什么,比如写作、烹饪、做手工……你都可以通过自己或者通过某些平台直接给用户提供服务,而不用被固定的公司给束缚,对于这些人来说,自己的职业就不在局限于某个公司;对于企业来说,员工队伍和雇佣模式就会变得越来越多元化。

 

这本书的作者分别是约翰·布德罗,瑞文·杰苏萨森,大卫·克里尔曼。

约翰·布德罗是南卡罗莱纳州大学马歇尔商学院的教授、高效组织研究中心主任。他在人力资源管理方面研究成果颇丰,在《应用心理学》、《人事心理学》、《哈佛商业评论》等期刊杂志上发表过多篇文章。

瑞文·杰苏萨森是认证会计师,韬睿惠悦咨询公司人才管理实践部门的全球业务主管。

大卫·克里尔曼是克里尔曼研究中心的首席执行官。

这三个人,都是研究人类资源管理的大师。

 

这本书的核心内容分为两部分:一、未来工作的四个趋势;二、作为管理者,应采用什么样的企业模型来面对未来的变化。

 

作者将我们现在正在经历和马上要经历的时代叫做“超职场时代”,之前我们的工作方式基本都是全职工作,朝九晚五,上班打卡下班回家,在哪个公司,就为哪个公司服务,每个月按时领工资,但是现在随着互联网的发展,我们很多坐在工位上的工作开始发生变化,有的人不再接受这种被公司买断的束缚感,有的人发现自己可以同时胜任多种职务,于是,很多新的工作趋势就出现了,主要表现有4个,其中的第一点是,引领工作而不是管理员工。

 

之前的管理理论,都在研究怎么样提高员工的热情、积极性、效率,因为人是公司里最宝贵的财富,能为公司创造出工作成果,这个思路其实起源于工业革命时期。在当时,人是机器的延伸,需要待在机器旁边工作,与其说是雇佣工人,不如说是雇佣他们的双手和时间。但企业发展的根本核心是过硬的产品,现在工作的地点,不在受影响了,那为什么不能把能够创造出产品的人都为我们所用呢?

 

美国的一家基因测序公司就遇到了难题,怎么样才能管理海量数据库?公司的员工没有额外的时间和相应的技术。但是,这个问题和公司的发展息息相关,必须得以解决。传统的解决方式有2种,一是培训自己的员工学习新技能,但是我们都知道程序员的工作强度很大,让他们额外去解决自己并不擅长的问题,肯定会影响到自己本来的任务,并且培训太耗时,就错过了这个问题的最佳解决时机,第二个方法是招聘人才,可是从发布招聘公告到人才入职,也需要很长的时间,而且新员工的能力水平也是企业未知的,最后这个公司的管理者想到了一个办法,到编程大师网去寻求帮助,发布任务,然后通过竞赛的方式吸引了很多人来参加,最后谁的解决方案最完美,谁就可以拿到这次任务的奖励,最终,这个公司从众多参与者中选出了最合适的方案,高效地解决了问题。

 

这种思路,就是把目标落在了工作而不是员工身上,在未来,只要是能够解决问题的人,都可以想办法进行合作。雇佣,就意味着企业和员工是不平等的,一方要受另一方的管理,而合作,是根据契约而进行的互惠互利的活动。

 

既然有编程大师网这种平台存在,就也意味着会有自由工作者存在,这也是未来工作的第二个趋势。

 

我们已经习惯了朝九晚五的工作模式,觉得理所应当。在我们的传统印象中,每次失业率升高都会引发市场波动。我们送孩子上大学,目的也是为了他们毕业后能找到工作。

 

在作者看来,全职工作其实也只是某一个时期的产物,既然是历史造就的,也肯定会随着历史的发展发生变动。在农耕经济时,也没有全职工作,大家都是根据季节和庄稼的生长情况工作的,农忙的时候干活,农闲的时候休息。后来进入工业时代,出现机器生产,机器庞大无法移动,所以只好让工人们都集中在工厂里,在固定的时间固定的地点里一起工作。但是现在进入了信息时代,只要有一台电脑,你就可以完成很多工作,并不是一定非要在早晚高峰期时堵在路上,也不一定要遵守很多让你心累的职场规则,只要将你的工作高质量的完成就可以了。

 

从美国劳工统计局近二十年的就业率就可以看出:从1990年-2014年,全职工作员工的比例下降了一半,而临时工作者,也就是自由工作者的比例翻了倍,中国的自由工作者至少也达到了300万,有机构预测说,到了2020年,可能会有43%的人都是自由职业者。现在,全职员工自由化的趋势越来越明显了,我们可以从领英、知乎上看到很多人都不只有一个头衔,比如有一个公司的职务,还有另一个公司的头衔,这就说明他们不只在为一个公司服务。

自由工作者的兴起还有一个原因是,社会对自由工作者的认同程度也越来越高了,之前很多人认为自由工作者是不稳定的代名词,没有公司给交五险一金,接不到工作就吃不上饭。如果有人问你你现在在哪里工作,在做什么?如果你跟别人说我在家工作,别人就会认为你不务正业、不学无术、啃老、游手好闲……但是现在可以推销自己的渠道越来越多了,领英的报告显示,自由职业者在领英拥有的人脉数量是其他工作中人脉数量的2.5倍,自由工作者并不比全职员工的工作资源少。

 

公司把重点放到了引领工作以后,就出现了第三种趋势:外包和合作伙伴的兴起。公司把重点放在了“引领工作”以后,外包和合作伙伴开始兴起。外包就是把专业的事情交给专业的人来做,把非核心业务外包出去,这样做可以提升公司的效率,还可以节省成本。

合作伙伴模式是企业与企业之间建立联系,互补双方缺少的东西,它实现了企业边界的崩溃,使企业间的互连协作成为常态。

外包,专门做别人不专业的事情,合作,是相互利用对方擅长的事情,外包和合作不仅是为了优化成本、流程和财务表现,更重要的是优化工作。

 

我们先看看外包的例子。

华为拥有优秀的管理实践与信息和通信技术,他的外包公司软通动力在技术和通讯领域有纵深服务能力。通过建立战略关系,软通动力变成了在通信和高科技领域全球领先的服务平台,华为也提高了高效优质的信息化服务能力。把非优势的领域外包出去,就可以在优势领域钻研并提高自己的效率。

 

再来看看合作伙伴方面的例子。

西门子和迪士尼曾经合作过,这两个公司似乎没有什么交集,但是因为一款儿童助听器,两个公司达成了合作。西门子负责助听器的设计和生产,迪士尼负责营销,虽然迪士尼公司的 营销员工与西门子协同工作,但他们依然视本公司的任务为首要目标。如果西门子把这项工作交付给专门提供营销解决方案的服务提供商,那就是外包而不是合作伙伴工作方式了。最终,两个公司都发挥了自己的优势,收效甚好。

 

还有一个变化是人力资源平台的优化。

这里的人力资源平台指的是能够为各个企业和各个求职者提供信息的平台,虽然现在我们的各大招聘网站都会发布各种求职兼职的信息,但大部分招聘介绍是对于岗位要求的描述,比如你是学什么的,有哪方面的素质,却很少有对某一工作任务的具体描述。所以,自由工作者很难找到完全符合自己的业务,企业也没办法在第一时间找到能够解决问题的人。现在出现了很多自由工作者的平台,就像是一个任务公告栏,帮助企业和自由工作者之间牵线搭桥。国外有自由工作者之家,国内有像威客、猪八戒网等平台,上面会有雇主发布具体的任务要求,你可以根据自己的能力进行匹配,通过对方验收以后即可获得报酬。

 

而且人类资源平台不仅是人才超市,让公司在里面挑拣,他们还设立了各种机制,让雇主和自由工作者进行匹配,比如众包竞赛机制。我现在需要做一个视频广告,大家都可以参与,我从中选取最满意的广告创意支付报酬。第一阶段:海选;第二阶段,视频展示,把创意拍成广告直接展示,这时候,客户想要的方案就已经可以呈现出来了。

 

如果担心任务进度怎么办?人力资源平台有一个工具,可以在自由工作者工作的时候,从他的电脑上截屏,就能够直接了解他的进度。

人力资源平台上还有项目管理系统,自由工作者可以随时汇报工作进度,这样,企业就可以放心大胆的把工作外包出去。

 

人力资源平台不一定都是为高级专业人才开放的,不一定都是为乐意支付高额报酬的企业物色最佳人选的。对企业管理者而言,这种多样化非常值得深思,在未来职场中,全职工作方式只不过是众多选择之一。

 

上面我们介绍了未来工作的四个趋势,那么作为企业的管理者,面对这么多的变化,到底要怎样把握这样的趋势,到底要使用什么样的模式来管理自己的公司呢?在这里,作者提供了三个要素,他们是工作任务、组织结构、回报方式。这三个要素分别有左右两个极端,最左边是传统的工作方式,最右边是正在转变的未来的工作方式,对于不同的公司,我们要选择不同的管理方式。

工作任务,就是被雇佣的工作者交给客户的产品。比如写好的文案,做好的程序,设计好的页面等等。那么,“未来的工作任务”会发生哪些转变呢?

(1)分解性程度的转变

(2)分散性程度的转变

(3)脱离性程度的转变

 

分解性程度的转变

传统的工作方式是按照不同的职务、岗位分配任务,未来的趋势则是把工作任务分成小的项目,找到最合适的人来做,最终实现从岗位导向到任务导向的转变。

 

扩散性程度的转变

传统的方式是在预定的时间、预定的地点完成任务,比如机械生产、手术,未来的方式是可以随时随地完成工作。

 

离性程度的转变

工作内容到底是依靠公司的全职员工来做,还是依靠外包的自由工作者。

 

第二个要素是组织结构其实就是工作、工作者和客户三者之间的关系。传统的组织结构好比高墙大院,如果想要进入必须出示通行证,不是本公司的人就进不去,在这个院儿里的人必须呆在自己的小房间里,没有事情也不能轻易走动。在未来,组织结构有四种转变:

(1)渗透性的转变

传统的组织形式是在公司内部解决事情,未来的趋势是外包公司和人力资源平台与企业共同存在。

(2)互连性的转变

外包公司和人力资源平台之间的连接会变得更密切,互连性是渗透性的补充。

(3)合作性的转变

传统的组织要保护自己公司的机密,会把自己的行动隐蔽起来,但在未来的趋势中,组织的开放性会越来越高,公司与外部之间会有更多的合作,甚至客户都可以参与进来。

(4)灵活性的转变

主要适用于部门之间,每个部门就像是一套乐高积木中的零件,传统的做法是一个也不能少,全部都用起来,未来的趋势是把自己的零件送出去,和另一套乐高积木合作,也可以借用其他公司的零件,来回地组合,只要保证组织的高效率运转就可以。

 

第三个要素是回报方式,就是指工作者获得的报酬和激励,在未来,回报不一定只是金钱,还包括经验、自豪感和炫耀资本等等。回报方式包含了三个转变:

(1)即时性的转变

传统的发放报酬的方式是按照每个月或者是定期来发放的,而未来的趋势则是即时发放,或者根据这个项目或产品完成的多少计件发放。

(2)个性化的转变

在传统公司里,如果职位相当,不管你做的具体任务是什么,大家的报酬也都差不多,但是在未来,薪酬制度要为每一个人量身定制,自由工作者每次的任务都是多样的,发放的报酬也应该按照具体任务的不同来安排。

(3)创造性的转变

创造性的报酬方式是多样化的,很多人并不只是为了报酬而工作,也有可能是为了兴趣,为了获得成就感,所以,只用工资是无法满足员工的,公司还可以通过荣誉奖励、称号认定等方式,让工作者收获更多样的回报。

 

上面这三个要素:工作任务、组织结构、回报方式适合所有的传统企业和未来企业,这是必不可少的几部分,作为管理者,要根据自己的实际需求,把握企业的转变方向。

 

对于上面模型的使用,IBM就做了一次大胆的尝试,在企业内部建立起了新的模型,用来适应未来的工作趋势。

 

IBM已经有100多年的历史了,众所周知,越是历史悠久的企业越不容易转型。IBM组织完善,有一套固化系统,员工也接受了这些规定,如果想要转变,想必要花费很长时间。比如说我每天都吃夜宵,你突然不让吃了,我就要克服自己已经形成的饮食习惯。

 

2014年,IBM和苹果建成了合作关系,这两家,以前可是出了名的死对头,苹果嫌弃IBM又大又笨,还跑到IBM公司的logo下面竖中指,说绝对不能让苹果公司成为IBM的样子。但是嫌弃不影响合作,苹果虽然很酷,但是在企业及市场的占有率一直都上不去,所以两个公司决定强强联合。两个公司的员工在一起工作,这样做,在遇到问题的时候,就可以随时进行讨论。在合作前签订的协议里,他们对很多事情达成了共识。比如双方的员工如果想去对方的公司工作,这个就不算是挖墙脚,双方都不能翻脸,还要尊重双方的企业文化等等。就这样双方互补,截止到2015年底,苹果和 IBM 已经合作完成了100个 App。

 

在这里,IBM 的人才市场和员工调配中心发挥了很大的作用,IBM的人才市场就相当于内部的人力资源管理平台,在 IBM 的人才市场中,项目经理会把工作分解成多个小项目,每个项目在半天到一周的时间内就可以完成,然后把具体的任务投放到人才市场上去,所有员工都可以报名参加。领取任务的方式有两种,一种是作品海选,在规定时间内提交你的结果,方案最佳的人获胜;还有一种是人才竞争,你先说明你打算怎么样完成任务,项目经理挑一个最满意的人来做工作。这个人才市场不仅仅针对内部员工,他还会根据不同的内容,选择性的投放给经过IBM认证的自由工作者。

 

IBM的人才市场是发布工作的平台,员工调配中心是专门为了优化工作管理的部门,为短期任务安排远程工作人员。这个部门还有一个对外的临时调配平台,为外部的合作伙伴和客户临时安排工作人员。

 

调配中心的主管说,我们的目标是成为内部人才安排的伙伴,我们是所有员工人力资源的整合中心,我们不单单是分配工作,我们更是为了给员工提供更适合的工作任务和发展前景。IBM的整个市场和人才调配中心,就是把整个任务分散、扩散到每个可以胜任的员工身上,让不同身份的内、外部员工可以直接灵活的合作,模糊边界,形成新的组织结构,试用新的工作模式。

 

我们再来总结一下,在这本书里,作者给我们梳理了在个体价值崛起的新时代,未来的工作出现了四种趋势:

1. 引领工作而不是管理员工;

2. 自由工作者数量增多;

3. 外包和合作伙伴的兴起;

4. 人力资源平台的优化。

公司管理者为了适应这个趋势可以从工作任务、组织结构、和回报方式三个方面来建构自己的资源模型,来满足未来的需求,一直以来,人力资源专家都在寻求管理员工的好办法,直到现在我们才发现,分解、优化工作才是关键。而个人需要做的,就是成为能够高效优化工作的独立个体。

 

以上就是今天的全部内容,感谢大家的收听。最高速的成长,遇见更好的自己,速读一本书,我们下期再见。

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